Bij een organisatieverandering vragen we de groep in beweging te komen. In de groep van betrokkenen zijn er altijd een aantal medewerkers die daarin het initiatief nemen. Dit wordt vaak niet in dank afgenomen door hun collega’s. Zij zullen dan ook hun natuurlijke neiging tot conformiteit moeten onderdrukken om te volharden in hun rol van voorloper. Wat is conformiteit?
Conformiteit is te onderscheiden in twee verschillende vormen:
- Compliance (meegaan): Hierbij heeft het individu de neiging om in te stemmen met de meerderheid van de groep zonder zelf overtuigd te zijn van het standpunt.
- Conversion (omgaan): Hierbij is het individu wel overtuigd van de juistheid van het standpunt van de groep en daarom past de betrokkene zich aan.
Ook niet-conformeren bestaat uit twee vormen:
- Onafhankelijkheid: Hierbij kiest het individu voor zijn eigen mening ondanks de sociale druk van de groep.
- Anticonformering: Hierbij kiest het individu opzettelijk een standpunt dat tegen de mening van de meerderheid ingaat. Het motief hierbij kan zijn dat hij/zij zich wilt afzetten van de groep, wilt opvallen of niet de indruk wilt wekken een conformist te zijn. In feite laat men in zo’n geval zijn of haar standpunt evenzeer afhangen van de opinie van de anderen uit de groep!
Wanneer één of enkele medewerkers kiezen om als eerste mee te gaan in de voorgestelde organisatieverandering, dan komt er een reactie vanuit de rest van de groep omdat hij/zij zich niet aan de groepsregels houdt. Groepsregels bepalen de grenzen van aanvaardbaar en verwacht gedrag.
Er zijn formele en informele groepsregels:
- Formele regels kunnen bepalen wanneer samengekomen wordt, wie de leiding neemt, hoe iemand wordt opgenomen of ontslagen en welke procedures gevolgd worden. Ze kunnen ook gepaard gaan met bepaalde sancties.
- Informele regels worden groepsnormen genoemd: hoe men zich gedraagt, hoe laat of hoe vroeg men mag komen, hoe en of men zich dient te verontschuldigen bij afwezigheid, hoe men omgaat met kritiek, enz. Ook hier zijn sancties mogelijk, maar gezien het informele karakter zijn deze makkelijker te negeren of af te wijzen omdat deze regels nergens vastliggen.
Een nieuw groepslid heeft het niet altijd gemakkelijk om al deze geschreven en ongeschreven groepsregels eigen te maken. In sommige gevallen worstelt hij nog met regels van een vorige groep waar hij deel van uit maakte. Vandaar soms reacties “Daar deed men dat zo en zo”. Het vervelende is dat dit door de nieuwe groep soms wordt opgevat als “en dat was beter”.
In de context van een organisatie kan men twee soorten groepsnormen onderscheiden:
- Gedragsnormen: zij regelen het gedrag van de groepsleden in de dagelijkse omgang met elkaar. Hoe gedraag ik me hier in deze groep?
- Prestatienormen: zij regelen de prestaties van de groepsleden bij het werk: het aantal te presteren stuks en de voorziene tijd (binnen een aantal tolerantiemarges eventueel). Wat moet ik hier doen?
Normen worden binnen een groep versterkt met als doel:
- het groepssucces te bevorderen of het overleven van de groep veilig te stellen;
- om het gedrag te vereenvoudigen of voorspelbaar te maken (bijvoorbeeld: tijdig aanwezig zijn);
- om rolgedrag van specifieke groepsleden te versterken;
- om vervelende interpersoonlijke conflicten te vermijden,
Normen vinden hun (psychologische) oorsprong in het feit dat ze er effectief toe bijdragen om de groep beter te laten functioneren. Meestal wordt de toon gezet bij de aanvang: iedereen komt op tijd, dus wordt te laat komen minder getolereerd. Men kwam de eerste keer netjes gekleed, dus verwacht men in het volg dat iedereen netjes gekleed is. Zo heeft vaak ook ieder groepslid een vaste plaats op basis van de eerste keer dat de groep in een ruimte heeft plaatsgenomen.
Iemand die zich afwijkend gedraagt wordt als deviant (afwijkende en niet-gewaardeerde persoon) bestempeld. Het negatief labelen van het afwijkend gedragende groepslid heeft verschillende functies:
- het maakt mogelijk dat de groep haar kernwaarden (core-values) opnieuw formuleert: door (te) harde werkers op hun plaats te zetten, zendt de groep als boodschap: “wij vinden de groep belangrijker dan de resultaten”.
- het herstelt het gezag en toont de macht van de groep ook t.a.v. de andere leden van de groep.
- het toont de tolerantiegrenzen aan van de groep: wie 50 stuks produceert wordt geprezen, wie 60 stuks produceert krijgt opmerkingen, wie 70 stuks produceert krijgt een uitbrander van de andere groepsleden.
Devianten zijn een bedreiging voor de groep omdat:
- dit de zekerheid van de groep ondermijnt,
- het gedrag van het individu minder voorspelbaar maakt,
- een bedreiging is voor de eenheid en saamhorigheid.
Wat gebeurt er wanneer iemand blijk geeft van een deviante opvatting?
- Negatie van de deviant: zijn inbreng afdoen als niet ter zake, in de doofpot steken en/of op de lange baan schuiven.
- Wijzen op de rol of op zijn of haar plaats in de groep (meestal lager!).
- Isolering: de persoon isoleren van de anderen zodat hij geen invloed meer kan uitoefenen op de anderen of steun verwerven.
- Informatie achterhouden voor de deviant.
- Belachelijk maken en belastering: wanneer de persoon er toch in slaagt aanhang te verwerven, kan men hem proberen belachelijk te maken of te belasteren zodat hij het vertrouwen verliest bij zijn aanhang.
- Opzadelen met schuldgevoelens als iets fout gaat.
- Ontslag: de deviant wordt uit de groep verwijderd, wat meteen een waarschuwende boodschap is voor mogelijke aanhangers of volgers.
- Ongewenste intimiteiten en pestgedrag:
Niet alleen medewerkers, maar ook managers kunnen last ondervinden van dergelijke groepsprocessen. Wanneer een manager een zeer vooruitstrevend voorstel doet, kan hij als deviant worden weggezet. Kunnen managers zich als leider een meer afwijkende mening veroorloven? Aanvankelijk zeker niet! Bij aanstelling moet de leider zich juist meer conformeren, zeker als hij erg belangrijk wil zijn. Als hij voldoende krediet op heeft gebouwd kan hij op den duur een meer afwijkende standpunten innemen of normen overtreden. Als blijkt dat hij daarmee ook nog goede resultaten haalt, dan neemt het krediet nog verder toe en dan krijgt hij eer, aanzien en status. Dit heet ‘idiosyncratisch krediet’ van de leider. Het belang hiervan is groot omdat een dergelijk krediet tot gevolg heeft dat er veranderingen in de normen kunnen optreden zonder grote conflicten, wat verstarring in het functioneren van de groep voorkomt.
Duidelijk mag zijn dat groepen niet houden van ‘devianten’ in hun midden. Zij bewijzen de groep echter wel grote diensten!
- Zo dwingt de kritische houding van de deviant tot aanscherpen van de normen. Door het afwijkende gedrag te bespreken binnen de groep wordt weer duidelijk geformuleerd hoe het wel hoort te gaan en dus wat de norm is.
- Daarnaast zorgen devianten ervoor dat er geen zelfgenoegzame houding en routinematig denken in de groep ontstaat of blijft bestaan.
- En tot slot is zonder devianten geen innovatie mogelijk omdat dan geen ingesleten gewoontes worden doorbroken.
Het is van belang dat u zich realiseert dat bij een organisatieverandering vaak van de betrokkenen wordt verlangd dat zij duurzaam hun gedrag te veranderen. Daarbij zal altijd iemand zijn die zich als eerste geroepen voelt om zich aan te passen en deze persoon krijgt het niet makkelijk. Door de acties van de voorloper als voorbeeld te stellen en aandacht te geven, ontstaat er druk op de groep om ook in beweging te komen. Hierdoor neemt de druk op de voorloper iets af en maakt u het hem/haar makkelijker om te volharden in het deviante gedrag.
Peter en Waterman(1982) pleiten er zelfs voor, in organisaties dwarsliggers vrij baan te geven vanwege hun innoverende bijdrage. Wat doet u met de voorlopers die door de groep als devianten worden bestempeld?
Wilt u hulp bij een specifieke situatie binnen uw bedrijf? Neem dan contact op.
06-30626269 of mary-pt@zeelandnet.nl
Psychologie & Transitiemanagement 
Plaats een reactie