De functie van roddelen

Roddelen komt overal voor, dus ook in organisaties en teams. Wat is roddelen nu eigenlijk en wat is de functie van roddelen?

Er zijn verschillende typen roddel te onderscheiden (Soeters, 1994):

• Misprijzende en prijzende roddel.
  • Misprijzende roddel houdt in dat (een vertegenwoordiger van) de ene groep negatief spreekt over een andere groep. Het gaat hier om een indirecte aanval, bijvoorbeeld tussen etnisch verschillende groeperingen.
  • Prijzende roddels zijn roddels waarin de waardevolle eigenschappen van de eigen groep naar voren komen. Deze vorm van roddelen komt meer voor naarmate de cohesie in of organisatiegraad van een groep sterker is.

Het ontstaan van normen

Waar komen normen vandaan? Inzicht in de ontwikkeling van normen helpt om het nut van bepaalde normen te beoordelen en om de mechanismes te ontdekken die normen tot stand brengen; deze mechanismen kunnen namelijk ook veranderingen teweegbrengen.

Hoe werkt het?

• Veel groepsnormen zijn concretiseringen van algemeen maatschappelijke waarden. Een voorbeeld hiervan is een norm over verdraagzaamheid in een bepaalde groep: “huidskleur of seksuele geaardheid mag geen rol spelen in hoe men met elkaar omgaat”.
• Bepaalde normen komen direct voort uit functie-eisen. Een voorbeeld hiervan zijn de functies van verpleegkundige en arts: hygiënisch werken is binnen deze functies een belangrijke norm.

Waarden, betekenisconstructies en verandering

Vaak komen medewerkers (te) traag in beweging volgens het management.  Hoe komt dit nu eigenlijk?

De Jager, Mok en Sipkema (2004) schrijven hierover: ‘Waarden, normen en instituties veranderen met een zekere vertraging omdat de mens zich nog niet bewust is van zijn veranderde situatie, men is het gewend zich zo te gedragen. De oude situatie verleent psychische zekerheid en er zijn belangen van bepaalde mensen mee gemoeid’.

Dusschooten-de Maat (2004) schreef in haar proefschrift ‘Mensen maken het verschil’: ‘Persoonlijke waarden lijken zich aan te passen aan de kernwaarden van de organisatie, waardoor managers en medewerkers het gewenste gedrag langdurig en met voldoende eigen overtuiging kunnen vertonen. Tegenwoordig volgen veranderingen in organisaties elkaar echter zo snel op, dat managers en medewerkers onvoldoende tijd lijken te hebben zich de nieuwe waarden eigen te maken’.